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Erleichterung der kalendermäßigen Befristung?   News vom 24.04.2012 
 
 
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine kalendermäßige Befristung, also eine Befristung des Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes, unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Aus dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG lässt sich eindeutig entnehmen, dass eine kalendermäßige Befristung unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat und zwar unabhängig davon, wie lange diese Anstellung zurückliegt.

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr eine Erleichterung dieser gesetzlichen Regelung durch sein Urteil vom 07.04.2011 (BAG-Urteil vom 07.04.2011, Az. 7 AZR 716/09) herbeigeführt.

Dieser Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

"Die beim Bundesland Nordrhein-Westfalen vom 01.08.2006 bis 31.07.2007 befristete beschäftigte angestellte Lehrerin L. wendet sich gegen die Befristung ihres Arbeitsvertrages und beruft sich hierbei auf den Gesetzeswortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG, wonach eine Befristung ohne Sachgrund unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die angestellte Lehrerin L. war bereits während ihres Studiums vom 01.11.1999 bis 31.01.2000 als studentische Hilfskraft bei dem Bundesland Nordrhein-Westfalen tätig".

Das Bundesarbeitsgericht hat in der vorstehend zitierten Entscheidung festgestellt, dass eine "sachgrundlose" Befristung auch dann zulässig sei, wenn die Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt.

Dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes ist somit zu entnehmen, dass etwaige Beschäftigungen - sei es auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrages oder auf der Grundlage eines unbefristeten Arbeitsvertrages - bei demselben Arbeitgeber möglich sind, wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages der Mitarbeiter bei demselben Arbeitgeber zwar bereits zuvor beschäftigt war, diese Beschäftigung jedoch länger als drei Jahre zurückliegt.

Diese Entscheidung zeigt deutlich, dass die Rechtsprechung das Befristungsrecht fortschreibt, so dass künftig zu erwarten ist, dass die Möglichkeiten für Befristungen erweitert werden.

Verantwortlich für diesen Beitrag:
LSH Rechtsanwälte
Andreas Lingenfelser, Igor Samardzic, Dr. rer. pol. Oliver Hutmacher, Jörg Hiltwein
Schloßberg 20, 75175 Pforzheim
Telefon: 07231-139530
Fax: 07231-1395310
andreas.lingenfelser@lsh-anwaltskanzlei.de
www.lsh-anwaltskanzlei.de
 


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Gesetzesentwurf zum Beschäftigtendatenschutz beschlossen   News vom 08.11.2011 
 
 
In der arbeitsrechtlichen Praxis wird nach wie vor immer wieder diskutiert, welche Fragen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einem Vorstellungsgespräch stellen darf. Darf nach der Schwerbehinderung eines Bewerbers gefragt werden? Ist es zulässig, nach der Schwangerschaft einer Bewerberin zu fragen, sind die häufigsten Fragestellungen in diesem Zusammenhang.

Nunmehr hat das Bundeskabinett am 25.08.2010 den Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes beschlossen. In einem eigenen Kapitel des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) sollen zum Beispiel das Fragerecht des Arbeitgebers und die Zulässigkeit ärztlicher Untersuchungen, des Weiteren die Frage nach der allgemeinen Zulässigkeit der Videoüberwachung und des Einsatzes von Ortungssystemen geregelt werden.

Die Kernpunkte der geplanten Neuregelung sind im Wesentlichen:

- Der Umfang des Fragerechts des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren soll konkret geregelt werden. Nach der geplanten Neuregelung darf der Arbeitgeber nur die Beschäftigtendaten erfragen, die er benötigt, um die Eignung des Bewerbers für eine in Betracht kommende Tätigkeit festzustellen. Hieraus lässt sich nach unserer Auffassung herleiten, dass nach einer Schwerbehinderung nicht gefragt werden darf, soweit diese für den zu vergebenden Arbeitsplatz keinerlei Rolle spielt.

- Internetrecherchen von Arbeitgebern sollen nur in solchen sozialen Netzwerken zulässig sein, die der Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder dienen (zum Bespiel Xing, Linked In). Hieraus dürfte die Schlussfolgerung hergeleitet werden, dass eine Recherche in facebook oder StudiVZ nicht erlaubt ist.

- Bei der Frage nach der Zulässigkeit der Videoüberwachung wird zwischen einer heimlichen Videoüberwachung und einer offenen Videoüberwachung unterschieden. Eine heimliche Videoüberwachung soll nach der geplanten Neuregelung künftig generell unzulässig sein. Eine offene Videoüberwachung ist nur aus den im Gesetz genannten Gründen erlaubt, soweit sie zur Wahrung wichtiger betrieblicher Interessen erforderlich und verhältnismäßig sind. Betriebsräume, die überwiegend der privaten Lebensgestaltung der Beschäftigten dienen (zum Beispiel Sanitär- oder Umkleideräume) dürfen nicht mit Kameras ausgestattet werden.

- Für automatisierte Datenabgleiche von Beschäftigtendaten gilt, dass diese künftig nur noch zur Aufdeckung von Straftaten und anderen schwerwiegenden Pflichtverletzungen und lediglich unter engen Voraussetzungen zulässig sein sollen.

- Verstöße gegen die datenschutzrechtlichen Vorschriften sollen als Ordnungswidrigkeiten oder Straftaten geahndet werden können. In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass zunächst einmal abgewartet werden muss, ob der Gesetzentwurf in dieser Form umgesetzt werden wird. Allgemein kann bereits an dieser Stelle festgehalten werden, dass es für die Arbeitgeberseite noch schwieriger wird, die Mitarbeiter zu "kontrollieren". Wir werden "am Ball bleiben" und eine entsprechende ausführliche Analyse der geplanten Neuregelung in einem der nächsten LSH-Magazine veröffentlichen.

Verantwortlich für diesen Beitrag:
LSH Rechtsanwälte
Andreas Lingenfelser, Igor Samardzic, Dr. rer. pol. Oliver Hutmacher, Jörg Hiltwein
Schloßberg 20, 75175 Pforzheim
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